韦霖继续第二个话题：“参加入职培训时，我了解到公司有hipo项目，今年会在第四个季度开启部门候选人提名。坦率说，我非常渴望能够获得进入hipo项目的机会，所以你是否能告诉我，我需要达到什么样的工作表现，能够获得被你提名为部门候选人的机会？这样我可以有清晰的努力方向。”

提前整整半年表达诉求、请上级协助自己达成目标，体现了韦霖对施谨领导力的莫大信任。施谨继续满足韦霖的第二个要求，回答了她的问题。

韦霖还有第三个话题：“我知道i目前还有一个高级经理的openg，理论上我将来应该向这个职位的人直接汇报，但我想和你探讨一下团队架构扁平化的可能性。从团队角度来看，我们团队小，扁平化的汇报能够减少不必要的沟通成本和多级决策成本，工作会更加有效率。从我个人角度来看，我有能力和更资深的i同事按照工作内容的复杂程度各自承担不同的工作任务，此外，向你直接汇报、和你直接共事，可以让我有更多的exposure，我的成长会更快。我相信你也希望我能够更快地成长。”

一个还不满二十四周岁的年轻女人，可以如此自信、有条理、有逻辑、不卑不亢地向上级说出自己的职业野心，韦霖远远超出了施谨对这个年龄段的员工的原有认知。

施谨说：“我需要想一想，也需要时间和hr讨论，下周我会回复你。”

韦霖走后，施谨短暂回忆自己的二十四岁。两者之间的差距堪比鸿沟。

要留存韦霖这样难得一见的年轻人才，施谨必须为她提供足够大的平台、充分的生长空间、必要的指引以及具有吸引力的工作挑战。优秀的年轻人在乎公平与回报，只有一切以结果为导向的评估机制最能体现公平。

施谨想到宋零诺。

年轻人和年轻人的优缺点不同，各项能力有长有短，不该用任何统一的标尺去衡量两个没有相似性的人。

施谨本认为自己没有标尺，直到她不自觉地拿宋零诺和韦霖进行比较。

和陈其睿开会要用的资料，韦霖等宋零诺做好后主动负责整合两人的部分，然后交给施谨。施谨略做调整后发给姜阑的助理吴青。吴青把全部门的整合好后发给李欣。李欣当天私下和施谨说，deck里你那部分的质量最好，是你们新来的小朋友帮忙做的吗，比之前的好太多了。

陈其睿的身体仍在康复期，复工后依然需要平衡工作量，姜阑继续暂代战略与数字化中心负责人。老板休假前和休假后的人事变动不小，开会时姜阑先简单展示最新的部门组织架构图。

施谨留意陈其睿的表情。

她对i的兼并、升职到总监以及扩充团队等变更都是在陈其睿缺位期间完成的，陈其睿没有参与人事决策，他是否满意刘峥冉与姜阑的决定，施谨看不出。

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